La successione è un problema che tocca tutte le organizzazioni che vogliono darsi continuità garantendosi una leadership capace.

Nell’impresa di famiglia una delle grandi ambizioni è quella di trovare in famiglia uno o più successori che vogliano prendersi la responsabilità della guida dell’impresa e che siano adeguatamente preparati per poterlo fare con successo.
Il passaggio generazionale non è però segnato solo dal momento della scelta del successore, è un processo che dura una vita e che coinvolge tutti, non solo la generazione junior che deve acquisire la responsabilità ma anche la generazione senior che deve prima formare e poi fare un passo indietro.

 Per come la intendiamo noi di FBU, la successione è un processo che dura una vita, fatto di tre stagioni e di due fasi cruciali e che va accuratamente coltivato per assicurare i risultati migliori per l’armonia della famiglia e i risultati dell’impresa.

Gudare l’impresa non può essere però un obbligo per l’impresa di famiglia se non coerente con i progetti degli attori coinvolti. La continuità d’impresa è un valore che può essere perseguito anche attraverso il coinvolgimento di manager esterni o la gestione di una uscita dal capitale.

La prima stagione è quella dei figli piccoli, adolescenti o giovani non ancora coinvolti attivamente in azienda. Questa è la stagione in cui i figli assorbono atteggiamenti, comportamenti, convinzioni e valori e si forma in loro l’etica del lavoro. E contemporaneamente è un processo di individualizzazione che per similarità o per differenza costruisce l’ossatura della età adulta.
L’ingresso in azienda è un grande momento di passaggio, che i figli abbiano maturato o meno esperienze professionali all’esterno dell’impresa di famiglia.
La stagione del lavoro fianco a fianco tra le generazioni può durare anche per decenni. La sfida in questo caso è la gestione di ruoli e responsabilità che non si cristallizzino in ruoli di guida e di subordinazione ma che permettano lo sviluppo di autonomia professionale attraverso lo sviluppo delle deleghe e delle responsabilità.
E’ la fase del passo indietro della generazione senior e dell’affidamento della responsabilità alla generazione junior. Il percorso fatto negli anni precedenti, le regole del gioco per la decisione della nuova leadership e la pianificazione del passaggio rendono più agevole un percorso che altrimenti rischia di essere molto difficile.
Passato il testimone diventa fondamentale la capacità di tutti di confermare le scelte fatte, soprattutto da parte dei senior che devono imparare a gestire la loro nuova fase di vita dopo tanti anni al comando. E per la nuova leadership che deve legittimarsi all’interno e all’esterno non solo assicurando una corretta gestione ordinaria ma anche sapendo decidere quando è il momento di affrontare le nuove sfide che guidare l’impresa comporta. E se per caso non ci fosse in famiglia la volontà o la disponibilità di leader capaci di assicurare la successione? La continuità dell’organizzazione è un valore che va perseguito scegliendo la formula che meglio può assicurare gli obiettivi di tutti, attraverso l’individuazione di leader esterni alla famiglia o decidendo di affidare l’impresa ad una nuova proprietà.
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Manager esterni

Le opzioni possono essere quelle di individuare e scegliere chi può assumere la massima responsabilità tra i manager interni anche se non membri della famiglia o dall’esterno. Anche in questo caso la sfida per l’impresa è saper crescere leader al proprio interno o saper selezionare dall’esterno figure che sappiano entrare nell’organizzazione portando nuova linfa ma sapendosi integrare con le peculiarità, la storia ed i valori dell’organizzazione.

Vendita dell’Impresa

Nel momento in cui infine la famiglia imprenditoriale non sapesse o non potesse continuare ad assicurare la guida come proprietà capace di indirizzare il management e valutare le sue performance, la famiglia ha la possibilità di valutare l’uscita dal capitale trovando le modalità che più la garantiscono sia in termini di realizzazione economica che in termini di impatto sociale.

Per approfondire il nostro approccio alla continuità d’impresa e alla pianificazione del passaggio generazionale